Ihr „blinder Fleck“ und die Führung im Team Wie gut kennen Sie sich selbst?

Ihr „blinder Fleck“ und die Führung im Team
Wie gut kennen Sie sich selbst?

Was wissen Sie über Ihre Wirkung auf Ihre Mitarbeiter?

Es ist keineswegs selten und es ist auch nicht leicht für eine Führungskraft, wenn das Umfeld sie anders wahrnimmt und einschätzt als sie sich selbst. Es ist aber auch nicht selten und auch nicht leicht für die Mitarbeiter/Innen, wenn der Vorgesetzte sie anders wahrnimmt und einschätzt als sie sich selbst!

Dieser Unterschied in der Wahrnehmung des Verhaltens, der Unterschied zwischen Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung – das ist der berühmte „blinde Fleck“ im Selbstbild einer Persönlichkeit.

Können Sie ermitteln, wie unterschiedlich Selbsteinschätzung und Fremdeinschätzung wahrgenommen werden? Was sehen Ihre Mitarbeiter an und in Ihnen, was Sie nicht sehen? Was Sehen Sie an und in Ihren Mitarbeitern/Innen, was sie selbst nicht sehen und erkennen?

Wie vermeiden wir, dass die unterschiedliche Eigen- und Fremdwahrnehmung zu Spannungen führt, sich eine Sprengkraft entwickelt/aufbaut?

Ein starkes Hilfsmittel ist das Johari-Fenster:

Das Johari-Fenster ist eine Darstellung bewusster und unbewusster Persönlichkeits- und Verhaltensmerkmale zwischen einem selbst und anderen oder einer Gruppe. Entwickelt 1955 von 2 amerikanischen Sozialpsychologen, die ihre Vornamen Josef und Harry zum Namen JOHARI verbanden

Sie haben als Vorgesetzter z.B. eine bestimmte, sehr genaue Vorstellung davon, wie eine Aufgabe bzw. ein Projekt durchgeführt werden soll. Und Sie verlangen von Ihren Mitarbeitern/Innen, dass sie es genau so und nicht anders ausführen.  Eine andere Möglichkeit der Durchführung ist für Sie keine adäquate Alternative.

Da ist es, das Problem „blinder Fleck“. Keine Sorge. Damit stehen Sie nicht allein. Sie teilen es mit zahlreichen Führungskräften unterschiedlicher Hierarchieebenen.

Entweder nehmen Sie die vorhandenen Fähigkeiten, Talente, Potenziale, Stärken …etc. der Mitarbeiter/Innen nicht wahr, Sie haben sie bislang noch nicht entdeckt, Sie ignorieren sie oder lassen sie bewusst außer Acht.

Wir kennen das u.a. aus dem Sport: Unter dem einen Trainer oder in einem bestimmten Team erbringt der Spieler nicht die erhoffte und erwartete Leistung. Er wechselt zu einem anderen Verein und entwickelt sich schnell zum „Kracher“. Was ist passiert? Was war/ist der Auslöser für die Leistungsexplosion? War der „blinde Fleck“ der Hemmschuh beim Vorgesetzten?

Spielen vielleicht Misstrauen und Ängste vor Misserfolg bei der Handlungsweise einer „Führungskraft“ eine Rolle? Lässt sie keine Freiräume zu und beharrt auf ihren Arbeitsanweisungen, weil sie den eigenen blinden Fleck nicht erkennt oder nicht erkennen will (was ich in zahlreichen Workshops erlebt habe)?

Das kann viele Grüne haben:

  • Misstrauen: Sie weiß/glaubt zu wissen, dass Mitarbeiter/Innen nicht in der Lage sind, die Angaben /die Aufgabe/das Projekt genau in ihrem Sinne auszuführen
  • Misstrauen: Sie weiß/glaubt zu wissen, dass Mitarbeiter/Innen nicht das Zeug haben, selbstständig und kreativ zu arbeiten
  • Misstrauen: Sie ist überzeugt: Keiner hat das Zeug, ohne ihre Anweisungen so effizient oder effektiv zu sein
  • Überzeugung: Sie sagt sich, nur, wenn die Aufgabe gemäß meinen Erfahrungen, Vorstellungen und nach meinem System ausgeführt wird, wird sie (schnell) richtige fertig
  • Einstellung: Sie sagt sich, ich will keine Experimente
  • Einstellung: Sie sagt sich, bis jetzt machte ich nur schlechte Erfahrung, wenn die Ausführung der Aufgabe nicht 100% nach meinen Vorstellungen erfolgt

Bezogen auf ihre Führung im Team soll sich die Führungskraft jetzt zwei Fragen stellen:

  1. Erfolgt mein Verhalten unbewusst und ich nehme meinen „blinden Fleck“ nicht wahr
  2. Welche Auswirkungen hat mein Verhalten/mein Vorgehen
  • auf die Motivation/Kreativität/Loyalität meiner Mitarbeiter/Innen
  • auf unser Betriebsklima
  • auf die Qualität der Ergebnisse und der Zusammenarbeit
  • auf den Faktor gegenseitiger Wertschätzung sowie
  • auf die Qualität und das Bildungs- und Erfahrungsniveau des Teams/der Abteilung?

Um Ihren „blinden Fleck“ punktuell zu verkleinern, frage ich Sie z.B.:

  • In wie fern ist das Thema „blinder „Fleck“ für Sie interessant?
  • Was sind Ihre Haupt-Aufgaben im Führungsalltag?
  • Welche Ängste haben Sie als Vorgesetzte/r, wenn Ihre Mitarbeiter/Innen in der Lage sind, effizienter vorzugehen und wirklich gute Ergebnisse zu erzielen? 
  • Was waren Ihre Ziele als Sie den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin eingestellt haben?
  • Was möchten Sie auf dem Gebiet der Führungskompetenz für Ihre persönliche Weiterentwicklung tun? Was erwarten Sie davon?
  • Kennst Sie den Unterschied zwischen Delegation und Anweisung?

Mit solchen und ähnlichen Fragen leite ich bei meinen Klienten/Innen einen Prozess ein, in dem sie mehr über die eigene und die fremde Wahrnehmung erfahren sollen.

Wenn Sie bereit sind, an sich zu arbeiten, wird es Ihnen auch gelingen, Ihren eigenen „blinden Fleck“ zu erhellen bzw. zu reduzieren.

Bitte kontaktieren Sie mich für weitere Informationen

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